DRH – Quelles sont vos obligations légales vis-à-vis du DUERP ? et des pollutions invisibles liées à l’air (purification -décontamination) et à l’électromagnétisme?

Vous devez établir le DUERP dès lors que votre société compte un salarié. Pour les pollutions invisibles, faîtes vous aider! des vrais experts sont requis…

• Mise à jour annuelle du DUERP

Vous devez mettre le DUERP à jour tous les ans, ou à l’occasion d’une “décision d’aménagement important, modifiant les conditions de santé, de sécurité ou de travail”. La mise à jour du DUERP s’effectue aussi, au fil de l’eau, lorsqu’une information supplémentaire concernant l’évaluation d’un risque est recueillie.

• Recenser les données collectives en annexes du DUERP

Votre DUERP doit également recenser, en annexe, les données collectives utiles à l’appréciation des obligations de l’entreprise en matière de pénibilité. On parle ici des données utiles à l’évaluation des expositions individuelles aux facteurs dit de « pénibilité » et la proportion de salariés exposés à ces facteurs de risques au-delà des seuils réglementaires.

• Mettre le DUERP à disposition

Enfin, vous avez l’obligation de mettre le DUERP à disposition d’un certain nombre de personnes, à commencer par les salariés eux-mêmes, les représentants du personnel, le médecin du travail, l’inspection du travail et la CARSAT (caisse d’assurance retraite et de la santé au travail).

Dans le cas contraire, qu’est-ce que l’on encourt ?

Conséquence directe : une amende

Si l’on s’en tient simplement au texte, le fait de ne pas transcrire ou de ne pas mettre à jour les résultats de l’évaluation des risques est puni d’une amende de 1500€ et de 3000€ en cas de récidive.

Au premier abord, la sanction ne semble pas si contraignante, d’autant plus que la Cour de cassation a récemment précisé que l’absence de document unique n’emportait pas un droit automatique à réparation pour le salarié.

Conséquences indirectes : un manque de protection juridique

Toutefois, le problème de fond est bien plus grave que le problème de forme, puisqu’en réalité l’absence ou l’insuffisance du DUERP sera un indicateur prouvant que les salariés évoluent dans un environnement de travail comportant des risques insuffisamment identifiés, sans disposer des mesures de prévention adaptées.

L’employeur est donc directement en responsabilité et s’expose à des demandes de dommages et intérêts pour manquement à son obligation de sécurité, dès lors que le salarié sera en mesure d’établir l’existence d’un préjudice.

Vous risquez aussi, plus spécifiquement, de vous exposer à la reconnaissance d’une faute inexcusable, s’il est établi que vous aviez connaissance d’un risque mais que vous n’avez pas pris les mesures suffisantes pour protéger vos salariés.

Le DUERP constitue a contrario, dans toutes ces hypothèses, une preuve efficace de l’existence d’une politique de prévention au sein de l’entreprise.

Chers DRH, voici quelques conseils !

Il y a souvent deux manières de concevoir les obligations juridiques : comme une contrainte ou au contraire comme une opportunité !

Cette obligation légale a un sens ! Celui de travailler à la construction d’un environnement de travail non seulement sécurisé mais aussi propice à l’engagement des collaborateurs.

• Constituez un groupe de travail pluridisciplinaire

Vous pouvez, par exemple, constituer un groupe de travail pluridisciplinaire pour agir sur le sujet, ou encore désigner un interlocuteur dédié en interne qui procèdera à l’audit des collaborateurs, au sein de chaque unité de travail. Ensemble, vous pourrez ainsi promouvoir une vision dynamique et constructive de la prévention.

• Considérez les risques physiques et les risques psychosociaux

On pense trop souvent à relever les risques “physiques” sans penser aux risques psychologiques tels que les risques psychosociaux, le harcèlement moral, le harcèlement sexuel, les agissements sexistes, le stress, etc. Ces risques ne doivent pas être ignorés, il faut également les évaluer !

• Travaillez sur les facteurs de ces risques

Comment ? En commençant par travailler sur la définition des sources de stress et de mal-être au travail, et des agissements considérés comme inappropriés. Ce qui permet dans un second temps de construire un plan d’action, des indicateurs de suivi et des procédures de régulation efficientes.

De manière générale, ne voyez pas la prévention comme quelque chose de rigide mais plutôt comme quelque chose que l’on fait vivre ! 

En clair, faites de votre DUERP un outil de sécurité mais profitez-en pour le transformer en réel outil de communication et d’action pour l’ensemble de vos collaborateurs !